Ärger in Organisationen

1. Einleitung.- 1.1 Zur Relevanz von Ärger in Organisationen.- 1.2 Zielsetzung der Arbeit.- 1.3 Aufbau und roter Faden.- 2. Ärger — eine erste Annäherung.- 2.1 Zum Stand der Emotionspsychologie.- 2.2 Ist Ärger eine Basisemotion?.- 2.3 Ärger aus der Perspektive des Komponentenmodells der Emotionen.- 2.4 Fazit.- 2.5 Kritik am Komponentenmodell.- 3. Strukturmodell der Emotionen.- 3.1 Grundannahmen.- 3.2 Intensitätsvariablen.- 3.3 Die Ärger-Emotionen im Strukturmodell.- 3.4 Ärgerspezifische Attributionsprozesse.- 3.5 Ausblick.- 4. Strukturationstheorie.- 4.1 Strukturationstheorie als organisationstheoretischer Ansatz.- 4.2 Dualität der Struktur.- 4.3 Strukturanalyse.- 4.4 Handlungsanalyse.- 5. Emotionsspezifische Erweiterung der Strukturationstheorie.- 5.1 Das Mikro-Makro-Problem aus emotionssoziologischer Sicht.- 5.2 Emotionale Schemata als ‚missing link ‘der Strukturationstheorie.- 6. Die organisationale Dimension der Emotionen.- 6.1 Gesellschaft.- 6.2 Organisation.- 6.3 Interaktion.- 7. Strukturanalyse organisationaler Ärger-Interaktionen.- 7.1 Signifikation.- 7.2 Legitimation.- 7.3 Herrschaft.- 8. Schlussbetrachtung.- Personenregister.- Stichwortregister.

Dr. Andreas Bergknapp ist wissenschaftlicher Assistent am Lehrstuhl für Personalwesen an der Universität Augsburg.

Ärger ist ein allgegenwärtiges Phänomen in Organisationen und für all diejenigen von Interesse, die in und mit Organisationen arbeiten. Für ein umfassendes Verständnis von Ärger im Handlungsfeld "Organisation" greift die immer noch dominierende individualpsychologische Sichtweise zu kurz. In dieser Arbeit wird aus einer grundlagentheoretischen Perspektive durch die Integration von psychologischen, soziologischen und organisationstheoretischen Ansätzen ein theoretischer Aussagenzusammenhang entwickelt, der neue Hinsichten auf Ärger-Episoden in Organisationen ermöglicht. Als integrierendes Paradigma fungiert die Strukturationstheorie von Giddens, die Aussagen über die Zusammenhänge von Ärger und organisationalen Strukturen erlaubt. Es wird deutlich, dass Ärger nicht länger als eine auf Individuen beschränkte Randerscheinung oder irrationale Störgröße in einem ansonsten rational funktionierenden Kooperationszusammenhang gesehen werden kann. Ärger ist ein genuin soziales Phänomen, das sowohl den Prozess des Organisierens wie auch die Struktur der Organisation entscheidend formt. Da Selbstorganisation, wie sie moderne Organisationen anstreben, nicht zuletzt Konfliktmanagement ist, wird Ärgermanagement zu einer nicht zu unterschätzenden Selbstorganisations-Ressource von Teams.