Cele 6 componente ale culturii organizaţionale

Cultura organizaţională reprezintă mediul de lucru şi este un element care are multe de spus în legătură cu satisfacţia angajatului, cu relaţiile de serviciu şi procesele de muncă. Într-un fel, cultura organizaţională este asemeni personalităţii. Personalitatea unui individ este dată de valori, convingeri, interese, experienţe, educaţie şi obiceiuri. La rândul ei, cultura derivă din valorile, credinţele, atitudinile şi comportamentele unui întreg grup de oameni. Cultura organizaţională este acel comportament care rezultă când un grup ajunge la un set de reguli (în general, nescrise şi nespuse) care-i ajută pe oameni să lucreze împreună.

Cultura organizaţională este determinată de toate experienţele pe care fiecare angajat le aduce în mediul de lucru şi este influenţată mai ales de fondatori şi alţi manageri, deoarece ei au rolul cel mai important atunci când este vorba de decizii şi strategie.

Cultura organizaţională se reflectă cel mai bine în felul cum oamenii vorbesc, în luarea deciziilor, în simboluri, poveşti, legende şi practici zilnice de lucru. Atunci când angajatorii intervievează posibili angajaţi, ei încearcă să determine şi dacă persoana respectivă se va potrivi înăuntrul companiei, dacă există afinitate între ea şi organizaţie.

Fiecare cultură este rezultatul a mulţi factori, dar cele mai multe organizaţii sunt caracterizate de cel puţin 6 componente:

Misiunea – înseamnă, pe scurt, scopul, viziunea organizaţiei. O cultură începe neapărat cu o misiune sau o viziune; astfel, valorile ei sunt investite cu un scop precis. Acel scop, la rândul lui, este prezent în fiecare decizie a angajaţilor. Când ţelurile sunt autentice, ele ajung mai repede la clienţi, distribuitori sau acţionari. Misiunea este un element simplu, dar fundamental al organizaţiei. TED îşi defineşte misiunea prin două cuvinte cu impact: “Spreading Ideas”; Amnesty International declară: “To undertake research and action focused on preventing and ending grave abuses of these rights”; misiunea Oxfam: “To create lasting solutions to poverty, hunger, and social injustice”.

Valorile – reprezintă comportamentele care sprijină misiunea. De exemplu, cunoscuta firmă de consultanţă McKinsey are un set clar de valori care sunt comunicate tuturor angajaţilor şi care vorbesc despre cum vrea compania să-şi trateze clienţii şi cum se menţin standardele profesionale. Valorile Google sunt cel mai bine reflectate de cele două cuvinte care au ajuns să-i definească: “Don’t be evil”. Toate companiile ar trebui să se ghideze după astfel de valori şi, deşi unele sunt mai originale decât altele, importantă ar trebui să fie doar autenticitatea lor.

Practicile – reprezintă felul cum valorile organizaţiei sunt puse în acţiune. Dacă o companie spune: “Oamenii sunt cel mai de preţ lucru pe care-l avem”, atunci ar trebui să găsească o cale prin care să investească în angajaţii ei.

Oamenii – ei sunt cei care construiesc şi care susţin cultura, şi tot ei împărtăşesc valorile companiei şi au dorinţa şi abilităţile necesare de a le promova. Din cauza asta au cele mai mari firme din lume un atât de riguros şi sever regim de recrutare. Nu este suficient ca noii angajaţi să fie cei mai talentaţi, ei trebuie să fie şi perfect racordaţi la misiunea şi valorile unei anume companii. Oamenii rămân în interiorul organizaţiilor în care cred, iar prin aducerea unor astfel de angajaţi se consolidează reputaţia şi cultura companiei respective.

Povestea – este dată de începuturile afacerii, de tradiţie şi moştenire. O organizaţie este unică şi prin povestea ei. În cadrul poveştii, elementele pot fi formale, ca la Coca-Cola care investeşte resurse uriaşe în conservarea moştenirii sale şi care are chiar şi un muzeu dedicat, sau informale, ca povestea lui Steve Jobs despre caligrafie, adică tocmai începuturile organizaţiei care va fi cunoscută drept Apple.

Locul – se referă la geografie, arhitectură sau design. Locul are un mare impact asupra valorilor şi comportamentelor oamenilor dinăuntrul unei organizaţii. Motivul pentru care Pixar are un atrium imens unde angajaţii se pot întâlni şi interacţiona în mod informal este pentru că acest tip de arhitectură deschisă încurajează colaborarea dintre oameni care în mod normal nici măcar nu s-ar vedea. Se câştigă astfel inovaţie, creativitate organică şi acea magie care ţâşneşte din întâlnirile întâmplătoare.

Mai există şi alţi factori care influenţează cultura organizaţională. Aceste 6 elemente pot, totuşi, contribui la formarea unei culturi noi; identificându-le şi înţelegându-le într-o companie care există deja poate fi primul pas pentru revitalizarea acelei organizaţii ce-şi doreşte o schimbare sau o nouă direcţie.

Sursa

Foto

Author: Ioana Ristea

Sunt curioasǎ şi-mi place sǎ învǎţ, îmi sunt dragi oamenii şi imperfecţiunile lor, cred în armonie interioarǎ şi încerc sǎ mǎ joc cât mai mult.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *